フリーランス法｜ハラスメントから守る「ハラスメント対策に係る体制整備」とは

今回は、フリーランス法ということで、発注事業者が守るべきルールのひとつであるハラスメント対策に係る体制整備について見てみたいと思います。

フリーランスは組織に属していないため、どうしても発注者と比べて弱い立場になりがちで、ハラスメントの被害に遭いやすいという問題があります。フリーランス法では、こうした事態からフリーランスを守るため、発注者に対して相談窓口の設置などの体制整備を義務付けています。

本記事では、発注者（特定業務委託事業者）はどのような対応をしなければならないのかなどを、具体的に解説します。

ではさっそく。なお、引用部分の太字、下線、改行などは管理人によるものです。

ハラスメント対策に係る体制整備とは（法14条）

フリーランス法におけるハラスメント対策に係る体制整備とは、従業員を使用する発注事業者（特定業務委託事業者）が、フリーランス（特定受託業務従事者）の就業環境が害されることのないよう、体制整備等の措置を講じる義務のことを指します。

▽フリーランス法14条（※【　】は管理人注）

（業務委託に関して行われる言動に起因する問題に関して講ずべき措置等）
第十四条　特定業務委託事業者は、その行う業務委託に係る特定受託業務従事者に対し当該業務委託に関して行われる次の各号に規定する言動により、当該各号に掲げる状況に至ることのないよう、その者からの相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備その他の必要な措置を講じなければならない。
【1号：セクハラ】
一　性的な言動に対する特定受託業務従事者の対応によりその者（その者が第二条第一項第二号に掲げる法人の代表者である場合にあっては、当該法人）に係る業務委託の条件について不利益を与え、又は性的な言動により特定受託業務従事者の就業環境を害すること。
【2号：マタハラ】
二　特定受託業務従事者の妊娠又は出産に関する事由であって厚生労働省令で定めるものに関する言動によりその者の就業環境を害すること。
【＝3号：パワハラ】
三　取引上の優越的な関係を背景とした言動であって業務委託に係る業務を遂行する上で必要かつ相当な範囲を超えたものにより特定受託業務従事者の就業環境を害すること。
２　特定業務委託事業者は、特定受託業務従事者が前項の相談を行ったこと又は特定業務委託事業者による当該相談への対応に協力した際に事実を述べたことを理由として、その者（その者が第二条第一項第二号に掲げる法人の代表者である場合にあっては、当該法人）に対し、業務委託に係る契約の解除その他の不利益な取扱いをしてはならない。

対象となるハラスメントの範囲

体制整備等の対象となるのは、以下の3つのハラスメントです。

01｜セクシュアルハラスメント（セクハラ）（厚労指針 第4-2）

フリーランス法におけるセクシュアルハラスメントは、大きく分けて対価型と環境型の2つのパターン（類型）に分類されています。

ここでの「性的な言動」（法14条1項1号）とは、性的な事実関係を尋ねたり、性的な噂を流したりする性的な発言や、性的な関係を強要したり、不必要に体に触れたりする性的な行動などを指します。

対価型セクシュアルハラスメント

対価型セクハラとは、特定受託業務従事者（フリーランス）が性的な言動に対して拒否や抗議をしたことを理由に、契約の解除や報酬の減額、仕事の打ち切りなどの不利益を受けることを指します（厚労指針 第4-2-⑶参照）。

仕事（報酬）を人質にして、性的な要求を通そうとする悪質な行為といえます。

• 発注者から性的な関係を要求されたが、それをきっぱりと断ったところ、「じゃあもう次の仕事は頼まない」と契約を解除された
• 発注者の社員が、現場で日頃からフリーランスに関する性的な事柄を公然と発言していた。それに抗議をしたところ、「生意気だ」と報酬を減らされた

環境型セクシュアルハラスメント

環境型セクハラとは、フリーランスの意に反する性的な言動が行われたことによって、働く環境が不快なものになり、能力の発揮に重大な悪影響が出るなど、仕事をする上で看過できない支障が生じることを指します（厚労指針 第4-2-⑷参照）。

明確な不利益な扱い（クビや減額など）がなくても、精神的な苦痛によって仕事が手につかなくなるような状況を作り出すことは、環境型セクハラに該当します。

• 仕事場で、発注者の社員が度々腰や胸などに触れてくるため、フリーランスが強い苦痛を感じ、就業意欲が著しく低下してしまっている
• 常駐先の現場で、そこの社員がそのフリーランスに関する性的な内容の情報を意図的かつ継続的に流布した（噂を流した）ため、フリーランスが苦痛を感じて仕事が手につかなくなってしまった

02｜妊娠・出産等に関するハラスメント（マタハラ）（厚労指針 第4-3）

このハラスメントは、大きく分けて状態への嫌がらせ型と配慮申出等への嫌がらせ型の2つのパターン（類型）に分類されています（厚労指針 第4-3-⑴参照）。

ただし、客観的に見て、業務分担や安全配慮の観点から業務上の必要性に基づいて行われる適正な言動については、ハラスメントには該当しません。

状態への嫌がらせ型

状態への嫌がらせ型とは、フリーランスが妊娠したこと、出産したこと、妊娠や出産による症状（つわり等）で業務が行えなくなったり、能率が落ちたりしたことを理由として行われるハラスメントです。

• 妊娠したこと等のみを理由とした嫌がらせ
  例：妊娠や出産をしたこと等により、発注者側から繰り返し、または継続的に嫌がらせ的な言動を受け、仕事が手につかなくなるほどの苦痛を感じさせられる
• 不利益な取扱いの示唆（ほのめかし）
  例：妊娠を報告しただけで、「じゃあ、今の契約は解除するね」「これからの報酬は減額するよ」などと、一方的にペナルティを課すような発言をする

なお、つわりなどで実際に・・・作業ができず役務の提供を休止した場合に、その休止した分の報酬減額についてお互いに話し合うこと自体は、ハラスメントには該当しません。

配慮申出等への嫌がらせ型

就業環境整備に関する遵守事項として、発注者には別途、育児介護等と業務の両立に対する配慮義務がありますが、配慮申出等への嫌がらせ型は、この配慮を求めたことや実際に配慮を受けたことを理由に行われるハラスメントです。

• 配慮の申出を邪魔する（阻害する）
  例：フリーランスが「妊婦健診のために打ち合わせ時間をずらしてほしい」と契約担当者に相談したところ、「そんな申出はしないで」「申出を取り下げて」と要求される
• 配慮を受けたことに対する嫌がらせ
  例：納期の調整などの配慮を実際に受けたことに対して、発注者の社員から繰り返し嫌味を言われるなど、能力の発揮に悪影響が出るほどの嫌がらせを受ける
• 不利益な取扱いの示唆（ほのめかし）
  例：配慮の申出をしようとしたところ、「配慮を申し出るなら契約を打ち切るよ」「今後の発注量を減らすよ」と脅される

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03｜パワーハラスメント（パワハラ）（厚労指針 第4-4）

いわゆるパワハラの3要件

フリーランス法におけるパワーハラスメントとは、以下の3つの要素をすべて満たす言動のことを指します（厚労指針 第4-4-⑴⑸参照）。

• 取引上の優越的な関係を背景とした言動
  発注事業者の社員や、検収を行う担当者など、フリーランス側が逆らったり断ったりするのが難しい相手から行われる言動のこと
• 業務委託に係る業務を遂行する上で必要かつ相当な範囲を超えたもの
  業務の目的から大きく外れていたり、社会の常識から見て明らかに不適切な手段（暴力や暴言など）で行われたりする言動のこと
• 特定受託業務従事者（フリーランス）の就業環境が害されるもの
  その言動によって身体的・精神的な苦痛を受け、仕事に集中できなくなったり、能力が発揮できなくなったりするような悪影響が出ること

代表的な類型

では、具体的にどのような言動がパワハラに該当するのでしょうか。代表的な類型としては以下のようなものがあるとされています（厚労指針 第4-4-⑸参照）。

• 身体的な攻撃（暴行・傷害）
  • 該当する例：打ち合わせ中に殴る、蹴る、物を投げつける
  • 該当しない例：現場で誤ってぶつかってしまった
• 精神的な攻撃（脅迫・名誉棄損・侮辱・ひどい暴言など）
  • 該当する例：人格を否定するような暴言を吐く。他の人がいる前で大声で威圧的に叱責する。正当な理由がないのに「報酬を払わないぞ」「減額するぞ」と威圧的に迫る
  • 該当しない例：契約通りに業務が行われず、再三注意しても改善されないため、一定程度強く注意をする
• 人間関係からの切り離し（隔離・仲間外し・無視）
  • 該当する例：特定のフリーランスに対して、発注者の社員が集団で無視をして、現場で孤立させる
  • 該当しない例：業務に必要な知識を身につけてもらうため、短期間だけ別室で集中的に研修を受けさせる
• 過大な要求（契約外の強要や仕事の妨害）
  • 該当する例：契約に含まれていない、業務と全く関係のない私的な雑用を強制する。明確な検収基準も示さずに嫌がらせ目的で何度も受領を拒み、やり直しを強要する
  • 該当しない例：繁忙期に、契約の範囲内で、通常より少し多めの業務処理をお願いする
• 過小な要求（仕事を与えないなど）
  • 該当する例：気に入らないフリーランスに対して、嫌がらせの目的で、契約上予定されていた業務や役割を与えない
  • 該当しない例：発注する成果物の数自体が減ってしまったため、契約の範囲内で依頼する業務量を減らす
• 個の侵害（私的なことに過度に立ち入ること）
  • 該当する例：業務外でも継続的に監視したり、私物の写真を撮ったりする。性的指向や病歴、不妊治療などの機微な個人情報を、本人の了解を得ずに他の人に暴露する
  • 該当しない例：フリーランスから介護の配慮の申出を受けたため、必要な範囲で家族の状況についてヒアリングする

ハラスメントにならない正当な指示との違い

ここで重要なのは、客観的にみて、業務を遂行する上で必要かつ相当な範囲で行われる適正な指示や通常の取引行為としての交渉は、パワハラには該当しないということです（厚労指針 第4-4-⑴⑸参照）。

例えば、納品物に不備があってやり直しを指示したり、より良い条件を求めて単価の交渉をしたりすること自体は、ビジネス上必要なコミュニケーションです。 しかし、そこに大声での威圧や不当な減額のチラつかせ、人格否定が伴うと、パワハラになってしまいます。

体制整備義務の具体的内容：4つの措置（厚労指針 第4-5）

発注事業者は、ハラスメントを防ぎあるいは起きてしまった場合に適切に対処するため、具体的には、以下の4つの措置を講じなければなりません。

01｜ハラスメント防止の方針の明確化と周知・啓発

まず発注事業者は、自社はフリーランスに対するハラスメントを許さないという姿勢を社内に示す必要があります。また、ハラスメントを行った者には厳正に対処すると就業規則等に定めることが求められています（厚労指針 第4-5-⑴参照）。

• 方針の周知
  業務委託におけるハラスメントの内容や、それを行ってはならない旨の方針を明確にし、契約担当者や現場のスタッフなどを含む全労働者に周知・啓発する
• 厳正な対処の規定を定める
  もしハラスメントを行った者がいた場合、厳正に対処する（懲戒処分にする等）という方針を就業規則などに定め、労働者に周知します

例えば、社内報やパンフレット、社内ホームページへの記載や、従業員向けのハラスメント防止研修を実施することなどが挙げられます。

02｜相談に適切に対応できる体制の整備

ハラスメントが起きてしまったときあるいは起きそうなときに、フリーランスがすぐに相談できる窓口を作っておき、また、担当者が内容や状況に応じて適切に対応できるようにしておきます（厚労指針 第4-5-⑵参照）。

• 相談窓口の設置と周知
  相談窓口をあらかじめ定め、フリーランスに周知します（※自社の従業員向けの相談窓口をフリーランスも利用できるようにする対応でも可）
• 担当者の適切な対応
  窓口の担当者が、ハラスメントが現実に起きている場合のほか、「ハラスメントかどうか微妙なケースや放置すれば悪化しそうなケースにも広く対応できるようにします

例えば、契約書やメール、フリーランスが閲覧するイントラネット等に相談窓口の連絡先を記載して伝える、また、担当者向けのマニュアルを作成したり研修を行ったりして、適切に対応できる仕組みを整えることが考えられます。

03｜事後の迅速かつ適切な対応

いざ相談があったら、①迅速かつ正確に事実関係を確認します。事実が確認できたら、②被害者に対する配慮（関係改善の援助や不利益の回復など）や、③行為者への適正な措置（懲戒など）を行い、④再発防止策を講じることが義務付けられています（厚労指針 第4-5-⑶参照）。発注事業者は、当事者同士の解決に任せて放置することはできません。

04｜併せて講ずべき措置

相談対応を進める中で、発注事業者は以下の2点を守る必要があります（厚労指針 第4-5-⑷参照）。

• プライバシーの保護
  相談者や行為者のプライバシー（性的指向・性自認、病歴、不妊治療などの機微な個人情報を含む）を保護するための措置を講じ、それを労働者やフリーランスに周知します
• 不利益な取扱いの禁止
  フリーランスがハラスメントの相談をしたことや、事実確認に協力したことなどを理由に、契約の解除や報酬の減額といったペナルティ（不利益な取扱い）を行わない旨を定め、フリーランスに周知・啓発します

例えば、プライバシー保護のルールをマニュアル化し、相談窓口の担当者に徹底させたり、また、相談を理由に契約解除などの不利益な扱いはしないということを、契約書やメールに記載してフリーランスに伝えることなどが考えられます。

望ましい取組の内容（厚労指針 第4-6・7）

これらのほか、フリーランスが安心して働ける環境を作るためには、法律で定められた義務をクリアするだけではカバーしきれないケースもあります。 そこで厚労指針では、発注事業者が行うべき望ましい取組の内容も併せて示されています。大きく分けると、以下の3つです。

• 契約交渉中のフリーランスも守る
• 取引先や顧客からの迷惑行為（カスハラ等）から守る
• 元請け企業など、関係する他社と連携して現場全体で守る

これらは法律上の義務ではありませんが、フリーランスが能力を発揮し、お互いに長く良い取引を続けていくためのポイントといえます。

01｜交渉中のフリーランスへの対応

法律上のハラスメント対策義務は、基本的に業務委託契約を結んだフリーランス（特定受託業務従事者）が対象です。しかし、実際には契約の条件を交渉している最中や仕事の相談で接触した段階でハラスメントが起きてしまうこともあり得ます。そこで、発注事業者は以下の取組を行うことが望ましいとされています。

• 方針に含める
  自社はフリーランスへのハラスメントを許さないという方針を社内に示す際、契約を結んだフリーランスだけでなく、契約交渉中の者に対する言動についても同様の方針を示す
• 相談への対応
  契約交渉中のフリーランスからハラスメントに関する相談があった場合も、社内の相談窓口などで事実確認などを行い、必要に応じて適切に対応するよう努める

まだ契約していないから関係ないというのではなく、取引の入り口からフリーランスの立場も尊重しつつ接することが大切です。

02｜他社や顧客からのハラスメント・迷惑行為への対応

フリーランスが現場で直面するハラスメントは、発注事業者の社員から受けるものだけとは限りません。他の事業者（取引先など）からのパワハラやマタハラ、あるいは顧客からの著しい迷惑行為（いわゆるカスハラ：暴行、脅迫、暴言、不当な要求など）による被害も深刻です。こうした外部からの被害を防ぐため、発注事業者は以下のような取組を行うことが推奨されています。

03｜元委託事業者（元請け）等との連携

フリーランスが、自社（発注事業者）のオフィスではなく、元委託事業者（元請けなど）の現場に出向いて就業する場合や、他の個人事業主とチームを組んで働く場合があります。

このような場合、自社のルールだけではフリーランスを守りきれません。そこで、関係する事業者と連携して対策することが求められます。

• 契約にハラスメント対策を盛り込む
  元委託事業者の事業所で働く場合、特定業務委託事業者と元委託事業者との間の契約において、元委託事業者もフリーランスに対するハラスメント対策（連絡窓口の設定や事実確認の協力など）を行うと規定しておく
• 重層的な下請け構造での協力
  建設現場やコンテンツ制作の現場など、たくさんの企業が関わる重層的な関係がある場合、現場で効果的にハラスメント対策を行える事業者に対して、直接的または間接的に協力を求める（覚書に盛り込むなど）

結び

フリーランス法におけるハラスメント対策に係る体制整備義務は、フリーランスが安心して能力を発揮できる環境を作るためのルールです。

発注事業者は、フリーランスは社外の人間だから関係ないという態度をとるのではなく、自社の従業員と同じように、フリーランスに対するハラスメント対策を実施する責任があります。フリーランス側としては、これはハラスメントかもと思ったら、取引先の相談窓口（あるいは外部のフリーランス・トラブル110番などの窓口）に相談することができます。

次の記事は、中途解除等の事前予告・理由開示についてです。

［注記］
本記事を含む一連の勉強記事は、過去の自分に向けて、①自分の独学や経験の記録を見せる、②感覚的な理解を伝えることを優先する、③細かく正確な理解は書物に譲る、ということをコンセプトにした読みものです。ベテランの方が見てなるほどと思うようなことは書かれていないほか、業務上必要であるときなど、正確な内容については別途ご確認ください。また、法改正をはじめとした最新の情報を反映しているとは限りませんので、ご注意ください。

主要法令等・参考文献

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