今回は、弁護士の転職ということで、転職面接の進み方や回数について書いてみたいと思います。
実際に転職活動をして体験するのが早いのですが（やっていくうちに自然とわかってきますので、それで事足ります。管理人もそうでした）、話として聞いておくことで、チャレンジする心理的ハードルが下がったり、イメージできることで安心できる面もあるかもしれない、という記事です。
ではさっそく。
基本パターン
面接の進み方の、（理屈のうえでの）基本パターンは、以下のとおり。
面接①：人事によるスクリーニング
面接②：部付き部長つまり部門責任者（←これが本番）
面接③：役員又は社長
これが基本パターンかなと。
少し意味合いを補足すると、
面接①＝人事による定型的なスクリーニング
→これは、別の言い方をすれば足切り。人的属性つまり会社にフィットしそうなパーソナリティ（持ち味・個性）かどうかや、退職の理由・転職の軸に関するチェック
面接②＝所属部門の責任者の判断
→これが最重要。スキルセット、パーソナリティ、ミスマッチにならないか等の判断
面接③＝役員レイヤーによる確認
→これは、多くは儀式的だが、ここでハネられることもあり得る
という意味合いで進むのが、定石的な面接の進み方だと思う。
ただ、以下にみるように、この3つは、”3回”という面接の回として分かれるというよりは、採用する会社側としては、その”3方向”からの検討が必要という話であり、実際には、面接の回数は2回以下に圧縮されることが多いように思う。
実際のところ（管理人の体験）
上記に書いたところは、面接の進み方というよりは機能的にそう分かれるという話で、管理人的には、面接が3回行われるのに出会ったことはない（管理人の体験としては、これまで面接の回数が2回を超えたことはない）。
弁護士の法務転職の場合は、多少下駄を履かせてもらってる？のかもしれない。別にそんなことはないのかもしれない。どちらなのか、そのあたりはよくわからない。
①又は③が、②に統合されるのが普通であると感じる。①も③も、②に統合されて、1回で終わるケースもある。部門責任者自身が執行役員や役員であるケースもあるし。
いずれにせよ②が本番である。②の部門責任者は、絶対ある。早い話が、直属の上長で一番偉い人（責任者）の判断が最も重要、ということ。①の人事は露払いだし、③の役員は最終確認なので。
なお、規模が小さい会社ほど変則的なケースもあり、最初に社長が出てきて、次に部門責任者になるようなケースもなくはないらしい（自分は見たことないが、聞いたことはある）。
オファー面談
なお、そのほかに、オファー面談というのがある場合もある。
オファー面談の正確な意味についてはググってみてほしいが、要するに、会社としては内定を出すことに決めたのでもう面談は本来必要ないのだが、そこをもう一発押して、内定条件を実際に会って伝えるための面談である。
採用条件通知書は当然出すわけだが、それを手渡しにしつつ、いま一度顔を合わせて会話するようなイメージ。
実際は、応募者を採用したい競合が多数想定されるときに、早めに面接が終わった会社が、もう一度顔を合わせて話すきっかけというか口実をつくるために機能していることが多い、と思われる。
面接当日の進み方
ついでに、面接当日の進み方についても、若干触れておこうと思う。
①挨拶、お互いの簡単な自己紹介
↓
②面接官からの質問
✓スキルに関する質問
✓転職の軸に関する質問
✓労働条件（経済条件）に関する質問
↓
③応募者側からの質問
※面接の前または後に知識テストがあることもある
これが基本パターンかな、と思う。なお、常にこのパターンというわけではないので、ひとつの型だと思ってほしい。
ちなみに、面接における質問の種類・パターンについては、こちらの記事に詳しく書いている。
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【弁護士の転職】面接の準備②｜FAQ（想定問答）の準備
続きを見る
結び
面接の進み方・回数については以上になります。
実際に何回か面接に行って体験していけばわかることではありますが、最初の転職活動の頃って不安やストレスが強いので（過去の私）、多少なりともそれを和らげるのにお役に立てれば、と思って書いてみました。
転職ノウハウの記事は、本記事で終わりになります。何かの参考になれれば幸いです。
▽本記事を含む転職ノウハウ記事の一覧｜転職活動のロードマップ
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【弁護士の転職】転職活動のロードマップ
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また、だいぶ昔になりますが、「弁護士の転職物語」というタイトルで全14回の連載記事も書いています。
▽参考記事｜弁護士の転職物語
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弁護士の転職物語①－転職活動の開始－
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