同一労働同一賃金｜働き方改革関連法、均等待遇・均衡待遇

【働き方改革関連法】
Ⅰ　働き方改革の総合的かつ継続的な推進
Ⅱ　長時間労働の是正対応で柔軟な働き方の実現
Ⅲ　雇用形態に関わらない公正な待遇の確保　←同一労働同一賃金はココ
　①不合理な待遇差を解消するための規定の整備
　②労働者に対する待遇に関する説明義務の強化
　③行政による履行確保措置及び裁判外紛争解決手続(行政ADR)の整備

①不合理な待遇差の解消　←同一労働同一賃金はココ
②待遇に関する説明義務の強化
③行政ADR等の整備

１　不合理な待遇差を解消するための規定の整備

○　短時間・有期雇用労働者に関する同一企業内における正規雇用労働者との不合理な待遇の禁止に関し、個々の待遇ごとに、当該待遇の性質・目的に照らして適切と認められる事情を考慮して判断されるべき旨を明確化。
（有期雇用労働者を法の対象に含めることに伴い、題名を改正（「短時間労働者及び有期雇用労働者の雇用管理の改善等に関する法律」））
○　有期雇用労働者について、正規雇用労働者と①職務内容、②職務内容・配置の変更範囲が同一である場合の均等待遇の確保を義務化。
○　派遣労働者について、①派遣先の労働者との均等・均衡待遇、②一定の要件（同種業務の一般の労働者の平均的な賃金と同等以上の賃金であること等）を満たす労使協定による待遇のいずれかを確保することを義務化。
○　また、これらの事項に関するガイドラインの根拠規定を整備。

２　労働者に対する待遇に関する説明義務の強化

○　短時間労働者・有期雇用労働者・派遣労働者について、正規雇用労働者との待遇差の内容・理由等に関する説明を義務化。

３　行政による履行確保措置及び裁判外紛争解決手続（行政ＡＤＲ）の整備

○　１の義務や２の説明義務について、行政による履行確保措置及び行政ＡＤＲを整備。

※有期雇用労働者を法の対象に含めることに伴い、法律の名称も変更された
パート労働法（「短時間労働者の雇用管理の改善等に関する法律」）
　↓
パート・有期労働法（「短時間労働者及び有期雇用労働者の雇用管理の改善等に関する法律」）

✓パート・有期労働法：2020年４月１日（中小企業は2021年４月１日）
✓労働者派遣法：2020年４月１日

１　不合理な待遇差の禁止
　同一企業内において、正規雇用労働者と非正規雇用労働者の間で、基本給や賞与などあらゆる待遇について不合理な待遇差を設けることが禁止されます。
　裁判の際に判断基準となる「均衡待遇規定」「均等待遇規定」を法律に整備します。

（１）パートタイム労働者・有期雇用労働者

「均衡待遇規定」の内容（不合理な待遇差の禁止）
①職務内容※、②職務内容・配置の変更範囲、③その他の事情の内容を考慮して不合理な待遇差を禁止

「均等待遇規定」の内容（差別的取扱いの禁止）
①職務内容※ 、②職務内容・配置の変更範囲が同じ場合は、差別的取扱い禁止

※ 職務内容とは、業務の内容＋責任の程度をいいます。

（２）派遣労働者

★ 派遣労働者の待遇差に関する規定の整備にあたっては、「派遣先均等・均衡方式」と「労使協定方式」の選択制になります。

＜考え方＞
● 派遣労働者の就業場所は派遣先であり、待遇に関する派遣労働者の納得感を考慮する上で、派遣先の労働者との均等・均衡は重要な観点です。
● しかし、派遣先の賃金水準と職務の難易度が常に整合的とは言えないため、結果として、派遣労働者の段階的・体系的なキャリアアップ支援と不整合な事態を招くこともあり得ます。
● こうした状況を踏まえ、以下の２つの方式の選択制とします。
１）派遣先の労働者との均等・均衡待遇
２）一定の要件を満たす労使協定による待遇

４　事業主等の責務（法第３条関係）
（１）　事業主の責務（法第３条第１項関係）
ニ　通常の労働者との均衡のとれた待遇の確保等
　法は、短時間・有期雇用労働者について、就業の実態等を考慮して雇用管理の改善等に関する措置等を講ずることにより、通常の労働者との均衡のとれた待遇を確保することを目指しているが、これは、一般に短時間・有期雇用労働者の待遇が通常の労働者と比較して働きや貢献に見合ったものとなっておらず低くなりがちであるという状況を前提として、通常の労働者との均衡（バランス）をとることを目指した雇用管理の改善を進めていくという考え方であること。
　通常の労働者と短時間・有期雇用労働者の「均衡のとれた待遇」は、就業の実態に応じたものとなるが、その就業の実態が同じ場合には、「均等な待遇」を意味する。
　他方、通常の労働者と短時間・有期雇用労働者との間で、就業の実態が異なる場合、その「均衡のとれた待遇」とはどのようなものであるかについては、一義的に決まりにくい上、待遇と言ってもその種類（賃金、教育訓練、福利厚生施設等）や性質・目的（職務の内容との関連性等）は一様ではない。

✔①②が同じなら、均等の待遇にせよ【均等待遇】
✔①②やその他の事情が違うなら、均等の待遇にしなくてもいいが、不合理な相違はないようにせよ（均衡のとれた待遇にせよ）【均衡待遇】

４　事業主等の責務（法第３条関係）
（２）均衡のとれた待遇の確保の図り方について
イ　 基本的考え方
　短時間・有期雇用労働者についての、通常の労働者との均衡のとれた待遇の確保に当たっては、短時間・有期雇用労働者の就業の実態等を考慮して措置を講じていくこととなるが、「就業の実態」を表す要素のうちから「職務の内容」及び「職務の内容及び配置の変更の範囲（有無を含む。）」の２つを、法第８条において通常の労働者との待遇の相違の不合理性を判断する際の考慮要素として例示するとともに、 法第９条等において適用要件としている。これは、現在の我が国の雇用システムにおいては、一般に、通常の労働者の賃金をはじめとする待遇の多くがこれらの要素に基づいて決定されることが合理的であると考えられている一方で、短時間・有期雇用労働者については、これらが通常の労働者と全く同じ、又は一部同じであっても、所定労働時間が短い労働者であるということ、あるいは期間の定めがある労働契約を締結している労働者であるということのみを理由として待遇が低く抑えられている場合があることから、通常の労働者との均衡のとれた待遇の確保を図る際に、短時間・有期雇用労働者の就業の実態をとらえるメルクマールとして、これらの要素を特に取り上げるものであること。